Hvorfor Do Selskaper Grant Aksjeopsjoner

Grunnleggende: Fordeler Et selskap kan gi aksjeutdelinger av ulike grunner: Å tiltrekke og beholde verdifulle ansatte. Motivere ansatte til å arbeide hardere for å øke verdien av selskapet og aksjekursen. Justere de økonomiske interessene til ansatte med de aksjonærene. Bevar penger ved å betale en del av kompensasjon i aksjeopsjoner, begrenset lager. aksjestyrkingsrettigheter. eller andre aksjebidrag. Opprette en eierskapskultur. Holde sin kompensasjonspakke konkurransedyktig med andre i sin bransje og geografiske område. Undersøkelser viser vanlige grunner for tildeling av aksjepriser. I 2016 fant en undersøkelse av mer enn 2000 aksjekartdeltakere av Fidelity Investments at ansatte som deltar i aksjeplaner, pleier å være mer lojale og motiverte. Videre konkluderte Fidelity at deltakerne som er mer kunnskapsrik om deres aksjeplan, har høyere tilfredshet. Flertallet (63) av de undersøkte medarbeiderne rapporterte at aksjeeiendomsdeltakelse gir dem en følelse av eierskap i selskapet. Mer enn halvparten (53) av respondentene indikerte at selskapets aksjeplaner har styrket sin lojalitet mot selskapet. En nesten like prosentandel (52) som er avtalt med uttalelsen jeg jobber hardere, kjenner meg lagerplanen, vil belønne meg for selskapets prestasjoner. Litt under halvparten av de undersøkte medarbeiderne indikerte at når de vurderer en ny jobb, er nærværet av en aksjekapital en stor attraksjon. En 2014-undersøkelse fra Fidelity viste at mange ansatte ikke bare verdsetter aksjeplaner høyt, men også nå forventer dem som en sysselsettingsgodtgjørelse, spesielt når de vurderer en ny jobb. Fidelitys funn på verdien av aksjeplaner til ansatte inkluderer følgende: 82 av de undersøkte medarbeiderne sier at en attraktiv børsplan er noe de vil ha en ny arbeidsgiver å ha. 40 uttalt direkte at de ikke ville vurdere en ny jobbmulighet, med mindre selskapet tilbød en aksjeplan (86 av undersøkelsen respondenter under 40 år følte seg på denne måten). 10 uttalt at deres aksjeplan er verdt mer for dem enn noen annen sysselsettingsstøtte, inkludert sykeforsikring og 401 (k) planer. 57 av respondentene hevdet at selskapets aksjeplan har økt sin lojalitet mot selskapet, og 54 sa at det gjør dem jobber hardere. 37 av amerikanske respondenter og 35 av ikke-amerikanske respondenter var enige om at å gi opp mine nåværende børsplaner fordeler ville gjøre det vanskelig for meg å endre jobbkompanier. I sin innledende lagerplan for design av hjemmet i 2013. National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) fant at følgende var de vanligste rapporterte bedriftens grunner for å gi opsjoner og begrensede aksjer. Begrunnelse for tilskudd til ansatte eller ledere For aksjeopsjoner (av selskaper) For begrensede aksjer (av selskaper) En Morgan Stanley-undersøkelse av ansatte med aksjeutdelinger fant at 59 av respondentene anser deres tilskudd som en stor del av kompensasjonen. Enda flere (82) tror at det å drive en aksjeplan er et smart forretningsflyt for deres firma. De fleste undersøkelsesdeltakere (92) uttrykte tilfredsstillelse med selskapets aksjeplaner, og 65 roste sine aksjeplaner som ekstremt eller svært verdifulle ytelser til ansatte. En UBS-undersøkelse (UBS Participant Voice: UBS Equity Award Value Index) presenterer en rekke interessante funn som viser at jo mer erfaring ansatte har med egenkapitalpriser, desto mer verdsetter de dem og motiveres av dem. For eksempel, mens undersøkelsen fant at minst noen ansatte på alle nivåer av opptjeningserfaring oppfatter egenkapitalkompensasjon som en måte å bygge velstand på, opplevde over halvparten (55) av respondentene med seks eller flere vestingserfaringer denne måten. Equity Compensation kan til og med øke innovasjon Faglig forskning har funnet ut at selskaper som tilbyr aksjeopsjoner til ikke-videreansatte ansatte, er mer innovative (se ikke-executive-opsjoner på ansatte og bedriftsinnovasjon i Journal of Financial Economics). Selskaper i den 75. prosentilen for aksjeopsjoner pr. Ansatt søkte om 96 flere patenter og mottok 105 mer kvalitetsjusterte patentsatser enn selskaper i 25. prosentilgangen. Pre-IPO: Early Exercise Options Hvorfor gir noen selskaper opsjoner som er umiddelbart utøvende før de vest og er gjenstand for tilbakekjøpsrett ved selskapet Noen selskaper gir opsjoner som umiddelbart kan utøves, men du mottar aksjer som fortsatt må vesle før du eier dem direkte. Inntil da er aksjen fortsatt gjenstand for tilbakekjøpsrett dersom arbeidsforholdet ditt utløper før opptjening. Kontroller din tilskuddsavtale om hvorvidt opsjonene dine umiddelbart kan utøves til tildeling før du oppdager, og kontroller tilbakekjøpsdetaljene. I enkelte selskaper kalles dette en børsnotert aksjekjøpsplan eller opsjonsopsjoner. Tidligere utøvelsesmuligheter med tilbakekjøpsrett lar ansatte som ønsker å foreta en tidlig investeringsbeslutning om selskapet, starte sin kapitalgevinsteres periode tidligere. Hvis du holder aksjen, ikke bare opsjonene, i minst 12 måneder, betaler du lavere skatt på senere salg. I et privat selskap er ulempen at aksjene ikke har likviditet (det vil si ikke omsettes selv når de er hjemmehørende). Du kan holde aksjene på ubestemt tid til noen børsnotering eller oppkjøp eller til aksjene blir verdiløse. Når spredningen er null eller ubetydelig, reduserer tidlig opplæring også muligheten for eventuell alternativ minimumsskatt på ISO, og ordinær inntekt for NQSOs på spredningen ved trening. Planen må tillate deg å utøve opsjonene dine umiddelbart på lager, som selskapet kan kjøpe tilbake til utøvelseskursen din (eller en annen pris som planen spesifiserer) hvis du forlater innen den opprinnelige opptjeningsperioden. Se for eksempel Ubers Notice of Stock Option Grant (arkivert som en utstilling i en rettssak), som gjør alle opsjoner tilgjengelig seks måneder etter bevilgning. Hva skjer ved tidlig trening Ved trening har du i hovedsak kjøpt begrenset lager. (Dette bør ikke forveksles med et oppkjøp av begrensede verdipapirer som i henhold til verdipapirloven ikke kan omsettes umiddelbart. For mer om forskjellen, se en relatert FAQ.) Du bør gjøre en seksjon 83 (b) valg og arkiver den innen 30 dagers trening med Internal Revenue Service og med din neste selvangivelse. Advarsel: I denne situasjonen gjør du et valg av § 83 (b) selv når du har betalt rettverdig markedsverdi for det begrensede aksjene, og det er ingen rabatt eller spredning. Du rapporterer at du har null inntekt for verdien av eiendommen mottatt. Ellers vil du skylde ordinær inntekt senere på aksjene verdsettelse i verdi mellom kjøp og opptjening (se saken Alves mot IRS kommissær. Bestemt i 1984). Skattebehandling for tidlig utøvelse Valget sier i hovedsak at du er enig i å gjenkjenne som vanlig inntekt for NQSOs, og som et AMT-element for ISOs, noe spredt mellom aksjene rettferdig markedsverdi og utøvelseskursen. På denne måten kan fremtidig vurdering på NQSO-aksjen beskattes til gunstige langsiktige kursgevinster ved salg av underliggende aksjer. Uten tidsbegrenset § 83 (b) arkivering ved utøvelse, gjenkjenner du inntektene på spredningen ved opptjening for både ISOs og NQSOs. Som forklart i en annen FAQ. ISO-beskatningen er mer kompleks for tidlige treningsmuligheter med 83 (b) valg. For denne spesielle typen ISO begynner ISO-holdingsperioden på ett år ved trening. Men i et salg før ISO-holdingsperiodene er oppfylt (dvs. diskvalifiserende disposisjon i et salg innen to år fra tilskudd), er den ordinære inntekten den laveste av enten spredningen ved opptjening (gjenværende kapitalgevinster) eller den faktiske salgsgevinsten. Status på dine aksjer etter utøvelse Perioden for selskapets tilbakekjøpsrett er lik klip eller oppgradert opptjeningsplan for tradisjonelle aksjeopsjoner. I bytte for den potensielt lavere avgiften ved salg av aksjen, forplikter du penger til selskapets aksjer tidligere. Selv om de uveide aksjene du mottar ved kjøp, kan holdes på en sperrekonto til de vest, de er utestående aksjer som gir stemmerett og berettiget til utbytte. Av og til, når loven gir lov, tilbyr selskaper lån til ansatte for å oppmuntre til denne tidlige øvelsen. Advarsel: Du trenger ikke å foreta denne innlevering for standard aksjeopsjoner som du kan utøve bare etter opptjening. Beholdningen du mottar ved utøvelsen av opsatte aksjeopsjoner, er ikke gjenstand for en betydelig risiko for fortabelse som utløser evnen og trenger å gjøre et avsnitt 83 (b) valg. Fordelene og verdien av aksjeopsjoner Det er en ofte oversett oversikt , men muligheten for investorer å nøyaktig se hva som skjer i et selskap og å kunne sammenligne selskaper basert på de samme beregningene, er en av de viktigste delene av investeringen. Debatten om hvordan man redegjør for aksjeopsjoner gitt til ansatte og ledere har blitt anklaget i media, bedriftsstyret og til og med i den amerikanske kongressen. Etter mange år med squabbling, Financial Accounting Standards Board. eller FASB, utstedt FAS Statement 123 (R). som krever obligatorisk utgift av aksjeopsjoner som begynner i det første selskapets finanskvartal etter 15. juni 2005. (For mer informasjon, se Fare for opsjoner Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Investorer må lære å identifisere hvilke selskaper som vil bli mest berørt - ikke bare i form av kortsiktige inntjeningsrevisjoner eller GAAP versus pro forma-inntjening - men også ved langsiktige endringer i kompensasjonsmetoder og effektene oppløsningen vil ha på mange bedrifter langsiktige strategier for å tiltrekke talent og motiverende ansatte. (For relatert lesing, se Forstå Pro-Forma-inntjening.) En kort historie om aksjeopsjon som kompensasjon Øvelsen av å gi ut opsjoner til selskapets ansatte er tiår gammel. Regnskapsprinsippstyret (APB) utstedte i 1972 uttalelse nr. 25, som inneholdt at selskapene skulle bruke en egenverdig metode for verdsettelse av aksjeopsjoner tildelt selskapets ansatte. Under dagens verdier som ble brukt på det tidspunktet, kunne selskapene utstede aksjeopsjoner uten å registrere noen utgift på resultatregnskapet. som alternativene ble ansett å ha ingen innledende egenverdi. (I dette tilfellet defineres egenverdi som differansen mellom gaveprisen og markedsprisen på aksjen, som på tidspunktet for tilskuddet vil være lik). Så mens praksis for å ikke registrere noen kostnader for aksjeopsjoner begynte for lenge siden, var nummeret som ble utdelt, så lite at mange ignorerte det. Rask frem til 1993 § 162m i Internal Revenue Code er skrevet og effektivt begrenser konsernkompensasjonskompensasjon til 1 million per år. Det er på dette punktet at bruk av aksjeopsjoner som kompensasjonsform begynner virkelig å ta av. Sammenfaller med denne økningen i opsjoner gir er et rasende oksemarked i aksjer, spesielt i teknologirelaterte aksjer, som drar nytte av innovasjoner og økt etterspørsel etter investorer. Ganske snart var det ikke bare toppledere som mottok aksjeopsjoner, men rank-and-file ansatte også. Aksjeopsjonen hadde gått fra en backroom executive til fordel for en fullstendig konkurransefortrinn for selskaper som ønsket å tiltrekke seg og motivere topp talent, spesielt ungt talent som ikke hadde noe imot å få noen muligheter med sjanser (i hovedsak, lotteri-billetter) i stedet av ekstra penger kommer lønningstid. Men takket være det blomstrende aksjemarkedet. I stedet for lotteri-billetter var opsjonene gitt til ansatte like gode som gull. Dette ga en viktig strategisk fordel for mindre bedrifter med grunne lommer, som kunne spare penger og bare utstede flere og flere alternativer, mens de ikke registrerte en krone av transaksjonen som en kostnad. Warren Buffet postulerte om tilstanden i 1998-brevet til aksjonærene: Selv om alternativer, hvis de er ordentlig strukturert, kan være en passende og til og med ideell måte å kompensere og motivere toppansvarlige på, er de oftere villig i sin fordeling av belønninger , ineffektive som motivatorer og svært dyrt for aksjonærene. Dens verdsettelsestid Til tross for å ha en god løp, endte lotteriet til slutt - og plutselig. Den teknologibaserte boblen i aksjemarkedet brast, og millioner av opsjoner som var en gang lønnsom, hadde blitt verdiløse eller under vann. Bedriftskandaler dominerte media, som den overveldende grådigheten som ble sett på selskaper som Enron. Worldcom og Tyco forsterket behovet for investorer og regulatorer for å ta kontroll over riktig regnskap og rapportering. (For å lese mer om disse hendelsene, se The Biggest Stock Scams Of All Time.) For sikker, over at FASB, hovedkontrollorganet for amerikanske regnskapsstandarder, hadde de ikke glemt at aksjeopsjoner er en kostnad med reelle kostnader til både selskaper og aksjonærer. Hva er kostnadene Kostnadene som aksjeopsjoner kan utgjøre for aksjonærer, er et spørsmål om mye debatt. Ifølge FASB blir ingen bestemt metode for verdsettelse av opsjonsbidrag tvunget på selskaper, først og fremst fordi ingen beste metode er blitt bestemt. Aksjeopsjoner tildelt ansatte har viktige forskjeller fra de som selges på børsene, for eksempel opptjeningsperioder og manglende overførbarhet (kun medarbeider kan noen gang bruke dem). I sin uttalelse sammen med oppløsningen vil FASB tillate noen verdsettelsesmetode, så lenge den inkorporerer nøkkelvariablene som utgjør de mest brukte metodene, for eksempel Black Scholes og binomial. Nøkkelvariablene er: Den risikofrie avkastningsrenten (vanligvis en tre - eller seks måneders regningshastighet vil bli brukt her). Forventet utbytte for sikkerheten (selskap). Implisitt eller forventet volatilitet i den underliggende sikkerheten i opsjonsperioden. Treningspris på opsjonen. Forventet løpetid eller varighet av opsjonen. Bedrifter har lov til å bruke eget skjønn når de velger en verdsettelsesmodell, men det må også avtalt av deres revisorer. Likevel kan det være overraskende store forskjeller i endte verdsettelser avhengig av hvilken metode som brukes og forutsetningene på plass, spesielt volatilitetsforutsetningene. Fordi både selskaper og investorer kommer inn på nytt territorium her, er verdier og metoder bundet til å endres over tid. Det som er kjent, er det som allerede har skjedd, og det er at mange selskaper har redusert, justert eller eliminert deres eksisterende opsjonsprogrammer helt og holdent. I møte med utsiktene til å måtte inkludere estimerte kostnader på tidspunktet for tildeling, har mange bedrifter valgt å endre seg raskt. Tenk på følgende statistikk: Tilskudd av aksjeopsjoner gitt av SampP 500-firmaer falt fra 7,1 milliarder i 2001 til bare 4 milliarder i 2004, en nedgang på over 40 på bare tre år. Tabellen under viser denne trenden. Beta er et mål for volatiliteten, eller systematisk risiko, av en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Det første salg av aksjer av et privat selskap til publikum. IPO er ofte utstedt av mindre, yngre selskaper som søker. Gjeldsgraden er gjeldsraten som brukes til å måle selskapets økonomiske innflytelse eller en gjeldsgrad som brukes til å måle en person. Hjem 187 Artikler 187 Fondsbevis for ansatteaksjer Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkel ansatte og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert